กลยุทธ์สร้าง subculture ในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

การเข้าใจและจัดการวัฒนธรรมย่อยหรือ “subculture” ในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สอดคล้องและมีประสิทธิภาพ subculture ในแต่ละทีม หรือแผนก มักเกิดขึ้นตามค่านิยม พฤติกรรม และกระบวนการทำงานที่มีร่วมกัน แม้ว่า subculture เหล่านี้จะสามารถส่งผลดีต่อวัฒนธรรมโดยรวม แต่ก็อาจทำให้เกิดความท้าทายหากไม่มีการจัดการที่เหมาะสม 

ในบทความนี้ เราจะสำรวจกลยุทธ์ในการระบุ เข้าใจ และจัดการ subculture ภายในองค์กร เพื่อให้แน่ใจว่า subculture เหล่านี้จะเสริมสร้างและสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท

1. ระบุ subculture ที่มีอยู่

ลองสังเกตการทำงานของทีมต่างๆ ว่ามีความเฉพาะตัวอย่างไรบ้าง ทั้งในแง่ของค่านิยม วิธีการทำงาน และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

มองดูตามแผนก ตำแหน่งงาน และสถานที่ทำงาน อย่าลืมสังเกตวิธีการสื่อสารทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการด้วย การพิจารณาสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้คุณเห็นรูปแบบและความคล้ายคลึงที่อาจนำไปสู่การเกิดวัฒนธรรมย่อย เมื่อเข้าใจภาพรวมแล้ว คุณก็จะสามารถจัดการกับวัฒนธรรมย่อยเหล่านี้ได้อย่างเหมาะสมและเป็นธรรมชาติมากขึ้น

2. ใช้วิธีที่ได้ผลจริง

หนึ่งในวิธีการระบุ subculture คือการสังเกตอยู่ห่างๆ เช่น การฟังเรื่องราวจากเพื่อนร่วมงาน หรือสังเกตพนักงานและผู้จัดการที่เป็นที่ชื่นชอบและได้รับความเคารพในองค์กร บุคคลเหล่านี้มักสะท้อนถึงค่านิยมของ subculture ที่ตนเป็นส่วนหนึ่ง ทำให้ได้ข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่า

สำหรับวิธีที่เป็นระบบมากขึ้น คุณอาจใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพอย่าง Myers-Briggs, Culture Index หรือ DiSC แบบทดสอบเหล่านี้ช่วยให้เข้าใจวิธีการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน และการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน นอกจากนี้ยังช่วยให้เห็นว่าองค์กรให้คุณค่ากับคุณสมบัติความเป็นผู้นำแบบไหน ทำให้คุณสามารถปรับวิธีการบริหารได้อย่างเหมาะสม

3. คำนึงถึง subculture ในการตัดสินใจ

เมื่อคุณทำการตัดสินใจระดับองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงผลกระทบต่อ subculture ต่างๆ เช่น หากคุณกำลังเปลี่ยนนโยบายที่อาจส่งผลลบต่อบางแผนก ควรแจ้งให้พวกเขาทราบล่วงหน้า การทำเช่นนี้แสดงให้เห็นว่าคุณใส่ใจในวิธีการทำงานของพวกเขาและให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขา คุณอาจได้รับข้อเสนอแนะที่จะช่วยปรับแต่งนโยบายให้เหมาะสมกับแต่ละแผนก ทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างราบรื่นยิ่งขึ้น

การสื่อสารเชิงรุกไม่เพียงแต่ช่วยลดการต่อต้านที่อาจเกิดขึ้น แต่ยังเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่าง subculture กับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมหลัก สร้างความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวและเป้าหมายร่วมกัน

4. ตรวจสอบและปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของ subculture

subculture ไม่ได้คงที่ แต่จะพัฒนาไปตามเวลา หากคุณสังเกตเห็นว่าแผนกหรือทีมมีพฤติกรรมที่แตกต่างไปจากเดิม การให้ข้อเสนอแนะที่แปลกไปจากเดิม ประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง หรือวิธีการสื่อสารที่เปลี่ยนไป คุณควรให้ความสนใจและหาสาเหตุ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจเป็นสัญญาณเตือนว่า subculture กำลังเปลี่ยนไปในทิศทางที่อาจก่อปัญหาในอนาคต

ยกตัวอย่างเช่น ถ้าทีมเริ่มเจอปัญหามากขึ้นกว่าปกติ ควรพยายามเข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้น อาจเป็นเพราะหัวหน้าทีมไม่สามารถตอบสนองความต้องการของลูกทีมได้ หรืออาจมีความขัดแย้งภายในที่ซ่อนอยู่ การรีบจัดการกับปัญหาตั้งแต่เริ่มต้นจะช่วยป้องกันไม่ให้ subculture นั้นกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต่อต้านองค์กร ซึ่งจะยากต่อการแก้ไขในภายหลัง

5. ป้องกันและแก้ไขวัฒนธรรมที่ต่อต้านองค์กร

หาก subculture เริ่มเปลี่ยนไปสู่การเป็นวัฒนธรรมต่อต้าน อาจจำเป็นต้องใช้มาตรการที่เด็ดขาดเพื่อฟื้นฟูบรรยากาศการทำงานให้ดีขึ้น เช่น การเปลี่ยนผู้จัดการ การปรับโครงสร้างทีม การยกเลิกหรือปรับเปลี่ยนโครงการ หรือการออกนโยบายใหม่ อย่างไรก็ตาม ต้องดำเนินการอย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้ซ้ำเติมปัญหาที่เป็นต้นเหตุของวัฒนธรรมต่อต้านนั้น

ผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพจะให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเทียบเท่ากับการรับฟังความคิดเห็นของลูกค้า คุณภาพของสินค้าและบริการ และผลประกอบการทางการเงิน ความสำเร็จของคุณในฐานะผู้นำขึ้นอยู่กับความสามารถในการชี้นำพฤติกรรมของพนักงาน ซึ่งเริ่มต้นจากการเข้าใจและบริหารจัดการวัฒนธรรมย่อยในองค์กรของคุณ

ด้วยการสร้างความสัมพันธ์ที่มีความหมายกับพนักงาน และเชื่อมโยงค่านิยมของพวกเขาเข้ากับองค์กร คุณจะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สอดคล้องและมีประสิทธิภาพได้

ทาง Amity Solutions ก็มีบริการ EkoAI ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานรวมถึงเป็นอีกหนึ่งเครื่องมือในการสร้าง subculture ได้เช่นกัน ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญของเราได้ที่นี่